Planowanie spadkowe to nie planowanie sukcesji

Niestety, nadal pokutuje podejście, że dla dobrej sukcesji wystarczy planowanie spadkowe. Czy wynika to z braku wiedzy, czy z obawy przed zmierzeniem się z trudnym tematem? Pewnie obie przyczyny są na rzeczy. W każdym razie dla kontynuacji rodzinnego biznesu kluczowe jest dobre rozumienie różnicy między planowaniem spadkowym a sukcesyjnym.

... więcej

Nowy rozdział w rodzinie Kulczyków

Odszedł niespodziewanie dr Jan Kulczyk. Niepospolita osobowość. Jeden z nielicznych polskich przedsiębiorców, który z powodzeniem realizował globalną strategię. Choć start zawdzięczał ojcu to nie zmarnował swojej szansy. Powikłania po „drobnym zabiegu kardiologicznym” stawiają pogrążone w żałobie dzieci Sebastiana i Dominikę w nowej sytuacji. Teraz one ponoszą pełną odpowiedzialność za dziedzictwo. Z czym przyjdzie im się zmierzyć?


... więcej

Burzliwa zmiana warty w VW

Największy europejski koncern samochodowy Volkswagen AG jest firmą należącą w ponad połowie do potomków legendarnego konstruktora samochodowego dr Ferdynanda Porsche. W ostatnim roku globalny holding miał ponad 1/8 światowego rynku aut osobowych. Wiosną 2015 r. całe Niemcy i pół świata obserwowały burzliwy przebieg zmiany pokoleniowej. Legendarny patriarcha i wnuk założyciela, 78 letni Ferdynand Piëch, ojciec dwanaściorga dzieci, ustąpił wraz ze swoją czwartą żoną Urszulą z rady nadzorczej holdingu produkującego oprócz popularnych osobowych i ciężarowych Volkswagenów również: Audi, SEAT, ŠKODA, Bentley, Bugatti, Lamborghini, Porsche, Ducati, Volkswagen, Scania i MAN. Jak w soczewce skupiły się emocje, polityka i biznes.

... więcej

Trudne rozmowy z dziećmi. Kiedyś seks, dziś pieniądze.

Kiedyś rodzice odsuwali od siebie i w czasie rozmowy z dziećmi o seksie. Jako krępujące, wstydliwe i niestosowne. Obecnie media „ułatwiają” pozornie sprawę w tym zakresie, bo docierają ze swoim przekazem do dzieci wcześniej nim się spostrzeżemy. Rozmowy o pszczółkach i kwiatkach trącą myszką. Za to dziś trudniejsze są rozmowy z dziećmi o pieniądzach. To jest w naszych rozmowach największe tabu. Skąd się biorą w naszej rodzinie, i na co naprawdę możemy je przeznaczyć?

... więcej

Zasady zatrudniania rodziny w firmie – 4 obszary: wejście, wynagrodzenie, ocena i wyjście

Poprzednio pisałem o konieczności ustalania zasad zatrudniania rodziny w firmie. Powinny być one stałe i spisane z dużym wyprzedzeniem, nim pojawi się problem. Bo to bardziej busola niż gaśnica. Sądzę, że zasady te powinny pokrywać 4 obszary angażowania członków rodziny: wejście, wynagrodzenie, ocena i wyjście.


... więcej

Zatrudnianie rodziny w firmie – zasady znane z góry

Nie ma cudów. Nie zawsze członkowie rodziny są najlepszymi dostępnymi na rynku pracownikami. Jednak często są zatrudniani w firmie rodzinnej. Jak ocenić zatem ich wkład w biznes?

... więcej

Koniec dziedziczenia? (część 2)

Warto śledzić światowe trendy. Warto zadawać sobie pytania i warto szukać swoich odpowiedzi. Nie warto jednak małpować. Sytuacja polskich firm rodzinnych jest inna niż opisywana przez Thomasa Piketty. Badania przeprowadzone przez niego odnoszą się do rozwiniętych gospodarek rynkowych, które choć również były dotknięte przez wojny (np. niemiecka), to nigdy nie były tak zdewastowane jak polska. Tamtejsze rodziny przedsiębiorców nie były mordowane i wywłaszczane przez totalitaryzm. Pozwoliło to im na nieskrępowaną akumulację kapitału przez pokolenia i dziesięciolecia. 

... więcej

Koniec dziedziczenia? (część 1)

Główny ekonomista i wiceprezes Banku Światowego, Kaushik Basu w rozmowie z red. Jackiem Żakowskim uważa, że obecnie największym problemem światowej ekonomii nie jest wzrost gospodarki,  ale jak niwelować nierówności. Niektórzy wyciągają z tej tezy daleko idące wnioski. Ich konsekwentne zastosowanie zlikwiduje jednak firmy rodzinne. A Polskę może wpędzić w ruinę.

... więcej

Barometr sukcesyjny w dół! Czy nadchodzi masowa wyprzedaż firm rodzinnych?

Wg badania BAROMETR SUKCESYJNY przeprowadzanego w naszym kraju przez Instytut Biznesu Rodzinnego, w przypadku Polski jedynie 6,3% badanych „dzieci” firm rodzinnych deklaruje swoje zainteresowanie sukcesją. Czy oznacza to masową wyprzedaż polskich firm rodzinnych w najbliższym czasie? Obraz niepokojący, choć uważam, że nie musi się wcale sprawdzić. Dotychczas przyjmowano na podstawie różnych badań, że drugie pokolenie przejmie ok. 30% firm rodzinnych. Skąd taka duża, prawie pięciokrotna różnica? Uważam, że z "mądrości etapu życia" badanych studentów, która zmieni się potem wraz z kolejnymi etapami życia.

... więcej

Ciepły wychów

Kochamy dzieci. Wszystkie a najbardziej własne. Kochamy je tak bardzo, aż niektórym rodzicom zdarza się tracić umiar. Potem dziwimy się, że procent udanych sukcesji w firmach rodzinnych nie sięga 30%. Szalona opiekuńczość rodziców popycha niektórych z nich nawet do podwójnego chrzczenia dzieci.

... więcej

Interim manager w sukcesji biznesu

Rodzinom zwykle jest trudno przyznać się do tego, że nie zawsze kompetencje kolejnego pokolenia odpowiadają potrzebom chwili. Stawia się Juniorom poprzeczkę wysoko – ale czasami za wcześnie. Nie bierze się pod uwagę prostego faktu, że dzieci nie są prostymi kopiami rodziców i nie zawsze mogą w ten sam sposób w młodym wieku od razu ‘wskoczyć’ w role swoich dojrzałych rodziców, którzy mają wieloletnie życiowe i zawodowe doświadczenie, zdobyte długą drogą. Jednocześnie często rodziny nie decydują się na przekazanie pałeczki menadżerom spoza rodziny – to kwestia ograniczonego zaufania! Złagodzeniem tego problemu może być współpraca z Interim Managerem.


... więcej

Raben – wykup dziedzictwa

Naczepy z logo RABEN są stałym elementem polskich dróg. Mało jednak osób wie, że jest to jedna z największych polskich firm rodzinnych. Faktycznie ‘wyemigrowała’ ona w 3. pokoleniu z Holandii do Polski.  Jest to firma, w której sukcesja obecnego pokolenia zrealizowała się nie poprzez dziedziczenie czy darowiznę, a przez wykup biznesu od rodziców przez syna Ewalda, który osiadł w Polsce. Warto pochylić się nad tą historią... 


... więcej

Rekrutacja rodziny do firmy rodzinnej – krewni, małżonkowie, kuzyni

W poprzednim wpisie podzieliłem się kilkoma refleksjami natury ogólnej a dotyczącymi wykorzystania zasobów ludzkich rodziny na rzecz bezpośredniej pracy w firmie. Teraz chciałbym otwarcie i bez zahamowań poruszyć sprawę różnego traktowania członków rodziny w zależności od tego jak się w niej znaleźli lub skąd pochodzi relacja rodzinna.  

... więcej

Rekrutacja rodziny do firmy rodzinnej – zasady ogólne

Nie jest tak, że same więzy rodzinne tworzą pracownika lub pozycję w firmie rodzinnej. Jakiś automatyzm wchodzi w grę jedynie w przypadku spadkobrania. Ale spadkobrania w sukcesji powinno się moim zdaniem unikać. Także i w ramach rodziny, jej członkowi mogą dzielić się na różne grupy. Podzielę się swoimi refleksjami w tym obszarze.

... więcej

Unikać spadku

W powieściach dla pensjonarek nieoczekiwany spadek zwykle pozytywnie odmienia życie bohaterów. Dla biznesów rodzinnych spadkobranie to często rezultat jednych kłopotów i początek następnych. Sam fakt, że sukcesja odbywa się drogą spadku oznacza, że nie było warunków do planowego procesu przekazania pałeczki następnemu pokoleniu. 

... więcej

Walc sukcesora. Odejść by wrócić.

Seniorzy często nalegają aby ich następcy jak najszybciej i na „całość” weszli w życie firmy rodzinnej. Często wręcz demonstrują swoje przekonania, że tym samym podejmują rozważnie i planowo proces sukcesji. Nie mają zwykle racji! Lepiej udanej sukcesji służy gdy dzieci wcześniej szlify zdobywają gdzie indziej – czyli po niemiecku są auf der Walz.

... więcej

Etapy życia a sukcesja

Zegar biologiczny rządzi sukcesją. Kolejne pokolenia w swoich cyklach życia mierzą się ze zmieniającymi rolami. Dawni Juniorzy stają się Seniorami przekazującymi pałeczkę pokoleniu sukcesorów. Juniorzy z rozkosznych bobasów, przemieniają się w zbuntowanych nastolatków aby zmierzyć się z rolą partnerów życiowych, odpowiedzialnych rodziców i w końcu seniorów. Świadomość tych przemian przez oba pokolenia pomaga im w „zestrojeniu” się.

Etap dorosłości Juniora

Wiek Juniora

Charakterystyka dla Juniora

Charakterystyka z perspektywy sukcesji

Młodzieńczy bunt

< 17 -22

Zakończenie dojrzewania, pierwsze dorosłe wybory

Próba zdefiniowania swojej roli w rodzinie biznesowej. Dlaczego mam być taki jak ONI?

Wejście w świat

22 -28

Pierwsze trwałe miłości, zajęcia, przyjaźnie, wybory wartości i aspiracji, stylu życia

Testowanie możliwości własnych i odpowiedzi świata na własne działania. Nie widać jeszcze konsekwencji dokonanych wyborów. Asekuracja ze strony rodziny.

Przemiana wieku „chrystusowego”

28-33

Pierwsze podsumowanie dotychczasowych doświadczeń w celu wyboru (zmiany) struktury życia (z kim, jak, dlaczego i po co?). Często wybory te są dramatyczne i stresujące bo sprawiają wrażenie determinującego resztę życia

Pora na dokonanie wyboru na resztę życia. Czas na decyzję o gotowości do wejścia w sukcesję lub obrania własnej drogi poza biznesem rodzinnym.

Urządzenie się

33-40

Próba zajęcia swojego miejsca w społeczeństwie

Utrwalanie pozycji w rodzinie, firmie i społeczeństwie. Przejmowanie stopniowo roli od Seniora. Budowanie własnej przestrzeni w firmie rodzinnej.

Kryzys wieku średniego

40-45

Kwestionowanie struktury życia, pojmowania świata, wartości nim rządzących. Obnażenie własnych słabości. Doświadczenie uciekającego czasu.

Często zbiegają się ze sobą dwa momenty – odejście Seniora i moment ostatecznego przekazania pałeczki z refleksją Juniora nad własnym losem i przeznaczeniem oraz dziedzictwem.

Dojrzałość

45-60

Konieczność dokonania wyborów tworzących ostateczną strukturę i cele życia

Senior nie uczestniczy już operacyjnie w firmie kierowanej przez Juniora. Może jednak być jego mentorem. Często współpraca trzech pokoleń: ojców, synów i wnuków.

Przemiana w nestora

60-65

Podsumowania osiągnięć i niepowodzeń. Szukanie sposobu znalezienia spokoju ze światem. Niepokoje o zdrowie i zapewnienie spokoju. Niepokoje o przekazanie dziedzictwa. Niepokoje związane z własnym losem i pozycją w wyniku zmniejszenia własnej aktywności.

Przygotowanie i przeprowadzenie kolejnego cyklu następstwa pokoleń przez Juniora. Przemiana Juniora w Seniora

Jesień życia

65 <

Obserwacja wyników poczynionych wyborów.

Interwencja emocjonalna i mentoringowa w firmę i rodzinę częstsza niż operacyjna.

... więcej

Nepotyzm – problem firmy rodzinnej? (część 2)

Pisałem wcześniej, że w powszechnym odbiorze dominuje negatywna konotacja, ponieważ słusznie media piętnują nepotyzm w sektorze publicznym. I równie słusznie media nie zajmują się kwestią faworyzowania członków rodziny w biznesach rodzinnych. Wręcz przeciwnie – media z zainteresowaniem kibicują rozpoczynającym się procesom sukcesyjnym w znanych polskich firmach rodzinnych. W biznesach rodzinnych nepotyzm nie jest problemem tak długo, jak wszystkie nadzieje wiązane z Juniorem się spełniają. Koniec końców, główne ryzyko ponosi rodzina.

... więcej

Nepotyzm – problem firmy rodzinnej? (część 1)

Co jest złego w definicji słownikowej nepotyzmu w KONTEKŚCIE FIRMY RODZINNEJ? Brzmi ona: Nepotyzm (łac. nepos – wnuk, bratanek) – „faworyzowanie członków rodziny przy obsadzaniu stanowisk i przydzielaniu godności”  lub w innej wersji: „faworyzowanie krewnych i przyjaciół przy obsadzaniu wysokich stanowisk i rozdawaniu godności przez osoby wpływowe” .

... więcej

Pępowina (część 2)

Poprzednio pisałem o problemie usamodzielnienia Juniora i czynnikach sprzyjającym odcinaniu „pępowiny” nim młode pokolenie rozpocznie pracę w firmie rodzinnej. A gdy Juniorzy już pracują w firmie rodzinnej, to wtedy Seniorzy, po okresie adaptacji początkowej (nie za długim), powinni stworzyć „terytorium” wyłącznej kompetencji dzieci. Przecież nawet gdy dzieci były w wieku szkolnym, to wtedy miały SWÓJ POKÓJ, w którym mogły realizować siebie i urządzać po swojemu.

... więcej

Pępowina (część 1)

W firmach rodzinnych różne pokolenia często mieszają się między sobą na tym samym terytorium. Po kilkunastu lub z górą dwudziestu kilku latach mieszkania pod jednym dachem, młodsze pokolenie pracujące w firmie rodziców nadal codziennie spotyka je w pracy. W innych rodzinach dzieci prędzej czy później wychodzą z domu. A jeśli nawet okres mieszkania z rodzicami przedłuża się, to po okresie edukacji dzieci rozpoczynają „zewnętrzne” i własne życie zawodowe i pracują najczęściej gdzie indziej niż rodzice. Sprzyja to samodzielności młodych. W rodzinach prowadzących biznes międzypokoleniowy symboliczne odcięcie „pępowiny”  i usamodzielnienie się dzieci może być skomplikowane. A opóźnianie tego procesu może mieć negatywne skutki dla projektowania i realizacji planu sukcesji.

... więcej

Abdykacja – wyraz siły, a nie słabości

Patrzymy na heroizm szefów (Seniorów) trwających na posterunku mimo ulatujących z nich sił życiowych. Patrzymy też na szefów których obecność, poza symbolicznym trwaniem i integrowaniem, nie daje już więcej impulsów do kroczenia naprzód. Przed chwilą dowiedziałem się, że Papież Benedykt XVI z końcem lutego odchodzi na własne życzenie i otwiera drogę do sukcesji na tronie Piotrowym. W kategoriach sprawności organizacji w kontekście sukcesji możemy łatwo znaleźć analogie między monarchiami (Watykan jest monarchią absolutną choć elekcyjną!) a firmami rodzinnymi.

... więcej

Dedal i Ikar. Duma i Pycha. Ład Rodzinny i problemy osobowości.

W dyskusjach na temat sukcesji w firmach rodzinnych wiele uwagi poświęca się relacji Senior – Junior. Często w kontekście dominacji starszego pokolenia w procesie sukcesji, braku chęci podjęcia działań w tym kierunku, obaw czy młodzi dorównają poprzednikom. Oprócz transferu umiejętności ‘technicznych’, czyli jak prowadzić przekazany drogą sukcesji biznes, trzeba też pamiętać o tym aby duma z otrzymanej pozycji nie przerodziła się w pychę. Historia mitycznego Ikara może być przestrogą. Czy sam Ład Rodzinny może pomóc w realizacji sukcesji przez niesfornych Juniorów?

... więcej

Plan sukcesji – konieczne pozyskiwanie sojuszników

Ostatnie miesiące przyniosły wreszcie wzmożenie zainteresowania planowaniem sukcesji. Odnoszę jednak wrażenie, że zbyt dużą wagę przywiązuje się do samego dokumentu. Oczywiście plany powinny mieć jakąś materialną postać, bo wtedy komunikacja między różnymi uczestnikami procesu staje się łatwiejsza. Jednak obawiam się, że niedługo pojawią się ogłoszenia o treści: „AAAAAby tanio plan sukcesji ….”, sugerujące że w tani sposób on-line, bez wysiłku i refleksji przedsiębiorca może sobie temat samodzielnie odfajkować. Rzecz w tym aby plan WDROŻYĆ stosownie do konkretnej, unikalnej sytuacji. A wdrożenie nie zależy tylko od  tego czy mamy dobry plan ale czy zdołamy do niego przekonać jego uczestników – przede wszystkim SPOZA RODZINY. 


... więcej

Globalizacja rodzin

Mimo, że ich korzenie często są bardzo lokalne, to coraz częściej firmy rodzinne prowadzą interesy na całym świecie. To powszechny trend dla dynamicznych firm. Jednak globalizacja coraz częściej bezpośrednio dotyka także samych rodzin biznesowych. Zaczynają one migrować ze swoich rodzinnych okolic. Nie ukrywam, że w początki mojej pracy z rodzinami biznesowymi w połowie lat 90-tych XX wieku, wiążą się właśnie z tym trendem.

... więcej

Menadżerowie spoza rodziny – szansa czy zagrożenie dla sukcesji?

To szczególnie wrażliwy temat w firmach rodzinnych. Powierzenie (delegowanie) zarządzania przez lidera rodziny biznesowej komuś spoza niej, jest zawsze nacechowane z jednej strony nadzieją, że wynajęta osoba swoim profesjonalizmem i swoistym dystansem do biznesu rodzinnego uzupełni własne braki w kapitale ludzkim rodziny, a z drugiej strony towarzyszy temu procesowi szereg obaw: czy nie oszuka, czy będzie tak samo zaangażowany, gdzie przebiega granica lojalności?

... więcej

Czy w czasie kryzysu odłożyć sukcesję?

Zapowiadają się niełatwe czasy w gospodarce. Wszyscy oczekują spowolnienia wzrostu. Plan sukcesji ma na celu dokonanie jej w optymalnych warunkach – tak, aby zmiana pokoleniowa nie spowodowała spadku wartości firmy rodzinnej oraz dała impuls na kolejnych wiele lat, do czasu przekazania pałeczki kolejnej generacji. Plan powinien zakładać przeprowadzenie długoletniego procesu, stosownego do etapu rozwoju rodziny biznesowej, a w szczególności jej kapitału ludzkiego, a także etapu rozwoju firmy. Czy plan ten realizować jeśli w gospodarce zagraża recesja, której oryginalny plan nie zakładał? Czy ryzykować by nowe pokolenie od razu stawiało czoła groźnym wyzwaniom? Może lepiej poczekać na spokojniejsze czasy?
... więcej

Erozja tradycyjnych modeli sukcesji

Większość publikacji na temat sukcesji prezentuje tradycyjny model oparty na patriarchalnej woli Seniora i jego usilnym Marzeniu przekazania przewodnictwa w biznesie (a często i w rodzinie) następcy. Sam w swojej książce często odwołuję się do tego aksjomatu. Jednak jednocześnie wskazuję w niej (choćby w historii rodziny Szczeropolskich), że gwałtownie w dzisiejszych czasach zmienia się podejście do rodziny oraz gotowość następców do pójścia drogą przodków. Dla starszego pokolenia często nie ma innej opcji i oczekiwania pod adresem następców są bardzo jednoznaczne. Niespełnienie ich przez Juniorów kończy się często kryzysem nie tylko w firmie ale przede wszystkim w relacjach rodzinnych.test... więcej