Sukcesja Biznesu

Poprzednio pisałem o konieczności ustalania zasad zatrudniania rodziny w firmie. Powinny być one stałe i spisane z dużym wyprzedzeniem, nim pojawi się problem. Bo to bardziej busola niż gaśnica. Sądzę, że zasady te powinny pokrywać 4 obszary angażowania członków rodziny: wejście, wynagrodzenie, ocena i wyjście.

Kochamy dzieci. Wszystkie a najbardziej własne. Kochamy je tak bardzo, aż niektórym rodzicom zdarza się tracić umiar. Potem dziwimy się, że procent udanych sukcesji w firmach rodzinnych nie sięga 30%. Szalona opiekuńczość rodziców popycha niektórych z nich nawet do podwójnego chrzczenia dzieci.

W poprzednim wpisie podzieliłem się kilkoma refleksjami natury ogólnej a dotyczącymi wykorzystania zasobów ludzkich rodziny na rzecz bezpośredniej pracy w firmie. Teraz chciałbym otwarcie i bez zahamowań poruszyć sprawę różnego traktowania członków rodziny w zależności od tego jak się w niej znaleźli lub skąd pochodzi relacja rodzinna.  

Nie jest tak, że same więzy rodzinne tworzą pracownika lub pozycję w firmie rodzinnej. Jakiś automatyzm wchodzi w grę jedynie w przypadku spadkobrania. Ale spadkobrania w sukcesji powinno się moim zdaniem unikać. Także i w ramach rodziny, jej członkowi mogą dzielić się na różne grupy. Podzielę się swoimi refleksjami w tym obszarze.

Ostatnie miesiące przyniosły wreszcie wzmożenie zainteresowania planowaniem sukcesji. Odnoszę jednak wrażenie, że zbyt dużą wagę przywiązuje się do samego dokumentu. Oczywiście plany powinny mieć jakąś materialną postać, bo wtedy komunikacja między różnymi uczestnikami procesu staje się łatwiejsza. Jednak obawiam się, że niedługo pojawią się ogłoszenia o treści: „AAAAAby tanio plan sukcesji ….”, sugerujące że w tani sposób on-line, bez wysiłku i refleksji przedsiębiorca może sobie temat samodzielnie odfajkować. Rzecz w tym aby plan WDROŻYĆ stosownie do konkretnej, unikalnej sytuacji. A wdrożenie nie zależy tylko od  tego czy mamy dobry plan ale czy zdołamy do niego przekonać jego uczestników – przede wszystkim SPOZA RODZINY. 

Zawieranie związków przez ludzi to trudny temat, który bynajmniej nie dotyczy tylko dwojga najbardziej zainteresowanych. Z perspektywy sukcesji firmy rodzinnej, to temat, który potencjalnie interesuje czasem bardzo duże grono! Ponieważ potencjalne problemy w transformacji ‘obcego’ na ‘swojego’ mogą bardzo rzutować na funkcjonowanie rodziny biznesowej, to i jasnym jest, że proces ten może mieć duży wpływa na biznes rodzinny a w konsekwencji i na szanse udanej sukcesji. Warto więc spróbować dać do ręki wszystkim członkom rodziny – zarówno tym ‘starym’ jak i ‘nowym’ busolę, która wskazywać będzie na szczególne wartości, których trzeba i warto przestrzegać, aby dobrze wpisywać się w ‘ekosystem’ konkretnego biznesu  rodzinnego. Taką ‘busolą’ powinna być ‘Misja Rodziny’ i wynikający z niej Ład Rodzinny.

Choć się z tym nie zgadzam, to sukcesję często  postrzega się jako przede wszystkim problem podziału majątku. Pod względem prawnym reguły są znane – technikę i instrumenty do realizacji woli Seniorów dopasują prawnicy. Jednak wola dotychczasowych właścicieli majątku powinna brać pod uwagę aspiracje sukcesorów oraz ich poczucie sprawiedliwości. Na ten wątek sukcesji biznesowej zwrócił moją uwagę (chyba wbrew intencji reżysera) nagrodzony w 2011 w Cannes film Andrieja Zwiagincewa pod tytułem Elena .

Podczas rozmowy ze mną o książce w programie Górna Półka TVN CNBC, redaktor Radosław Wróblewski wiele swojej uwagi poświecił konfliktom w firmach rodzinnych, które mogą stanąć na przeszkodzie sukcesji w kolejnych pokoleniach. Media kochają taką dramaturgię, aby przykuć uwagę widzów. Ja raczej uważam, że lepiej dmuchać na zimne i konfliktów unikać, ale nie udawać, że ich nie ma. Choćby, przez kształtowanie swoistego mikroklimatu rodzinnego oraz mechanizmów ułatwiającego unikanie konfliktów bądź ich rozwiązywanie. Wsiadając do auta nie zakładamy, że ulegniemy wypadkowi, ale wolimy samochody z poduszkami powietrznymi, sami zapinamy pasy a maluchy umieszczamy w fotelikach.

Temat trudny a nieobecny w większości publikacji na temat sukcesji biznesu. A jednak istnieje. Na 10 pierwszych pozycjach popularnego rankingu najbogatszych Polaków figuruje jednakże bodaj 4 rozwodników, co przekracza polskie normy statystyczne. Na większości seminariów i spotkań organizowanych z przedsiębiorcami z firm rodzinnych zagadnienie rozwodów (separacji) omijane jest szerokim łukiem jako niepasujące do celebry poświęconej oficjalnej pochwale trwałości rodziny. A rzeczywistość rodzin biznesowych jest bardziej skomplikowana niż zwykle prezentowany model. Rolą doradców nie jest pomaganie tym, których nie spotykają problemy, ale wspieranie tych, którzy się w nich znaleźli.

Wiele osób w dyskusjach ze mną szuka sensu formalizacji Ładu Rodzinnego. Zwykle prezentując pogląd, że to zbędne wciskanie spraw rodzinnych w krępujące ramy. Głównym powodem jest zredukowanie ryzyka swarów rodzinnych poprzez ustalenie reguł postępowania wobec wspólnego dobra jakim jest firma. A jednym z głównych atrybutów firmy jest jej marka. A bardzo często marka jest jednocześnie NAZWISKIEM. W ten sposób może powstać konflikt między biznesem a dobrami i uprawnieniami osobistymi członków rodziny. Niemożliwe? Podam przykłady.

• Krewni to ci, którzy byli, są i będą członkami rodziny, niezależnie od ich wyborów, a jedynie na podstawie urodzenia
• Powinowaci, wchodzą do rodziny za zasadach kooptacji, w wyniku wyboru partnerskiego któregoś z krewnych. Do tej pory zwykle było to małżeństwo, ale w przyszłości może być z tym różnie pod względem formalnym.