Interim manager w sukcesji biznesu

Rodzinom zwykle jest trudno przyznać się do tego, że nie zawsze kompetencje kolejnego pokolenia odpowiadają potrzebom chwili. Stawia się Juniorom poprzeczkę wysoko – ale czasami za wcześnie. Nie bierze się pod uwagę prostego faktu, że dzieci nie są prostymi kopiami rodziców i nie zawsze mogą w ten sam sposób w młodym wieku od razu ‘wskoczyć’ w role swoich dojrzałych rodziców, którzy mają wieloletnie życiowe i zawodowe doświadczenie, zdobyte długą drogą. Jednocześnie często rodziny nie decydują się na przekazanie pałeczki menadżerom spoza rodziny – to kwestia ograniczonego zaufania! Złagodzeniem tego problemu może być współpraca z Interim Managerem.


... więcej

Raben – wykup dziedzictwa

Naczepy z logo RABEN są stałym elementem polskich dróg. Mało jednak osób wie, że jest to jedna z największych polskich firm rodzinnych. Faktycznie ‘wyemigrowała’ ona w 3. pokoleniu z Holandii do Polski.  Jest to firma, w której sukcesja obecnego pokolenia zrealizowała się nie poprzez dziedziczenie czy darowiznę, a przez wykup biznesu od rodziców przez syna Ewalda, który osiadł w Polsce. Warto pochylić się nad tą historią... 


... więcej

Etapy życia a sukcesja

Zegar biologiczny rządzi sukcesją. Kolejne pokolenia w swoich cyklach życia mierzą się ze zmieniającymi rolami. Dawni Juniorzy stają się Seniorami przekazującymi pałeczkę pokoleniu sukcesorów. Juniorzy z rozkosznych bobasów, przemieniają się w zbuntowanych nastolatków aby zmierzyć się z rolą partnerów życiowych, odpowiedzialnych rodziców i w końcu seniorów. Świadomość tych przemian przez oba pokolenia pomaga im w „zestrojeniu” się.

Etap dorosłości Juniora

Wiek Juniora

Charakterystyka dla Juniora

Charakterystyka z perspektywy sukcesji

Młodzieńczy bunt

< 17 -22

Zakończenie dojrzewania, pierwsze dorosłe wybory

Próba zdefiniowania swojej roli w rodzinie biznesowej. Dlaczego mam być taki jak ONI?

Wejście w świat

22 -28

Pierwsze trwałe miłości, zajęcia, przyjaźnie, wybory wartości i aspiracji, stylu życia

Testowanie możliwości własnych i odpowiedzi świata na własne działania. Nie widać jeszcze konsekwencji dokonanych wyborów. Asekuracja ze strony rodziny.

Przemiana wieku „chrystusowego”

28-33

Pierwsze podsumowanie dotychczasowych doświadczeń w celu wyboru (zmiany) struktury życia (z kim, jak, dlaczego i po co?). Często wybory te są dramatyczne i stresujące bo sprawiają wrażenie determinującego resztę życia

Pora na dokonanie wyboru na resztę życia. Czas na decyzję o gotowości do wejścia w sukcesję lub obrania własnej drogi poza biznesem rodzinnym.

Urządzenie się

33-40

Próba zajęcia swojego miejsca w społeczeństwie

Utrwalanie pozycji w rodzinie, firmie i społeczeństwie. Przejmowanie stopniowo roli od Seniora. Budowanie własnej przestrzeni w firmie rodzinnej.

Kryzys wieku średniego

40-45

Kwestionowanie struktury życia, pojmowania świata, wartości nim rządzących. Obnażenie własnych słabości. Doświadczenie uciekającego czasu.

Często zbiegają się ze sobą dwa momenty – odejście Seniora i moment ostatecznego przekazania pałeczki z refleksją Juniora nad własnym losem i przeznaczeniem oraz dziedzictwem.

Dojrzałość

45-60

Konieczność dokonania wyborów tworzących ostateczną strukturę i cele życia

Senior nie uczestniczy już operacyjnie w firmie kierowanej przez Juniora. Może jednak być jego mentorem. Często współpraca trzech pokoleń: ojców, synów i wnuków.

Przemiana w nestora

60-65

Podsumowania osiągnięć i niepowodzeń. Szukanie sposobu znalezienia spokoju ze światem. Niepokoje o zdrowie i zapewnienie spokoju. Niepokoje o przekazanie dziedzictwa. Niepokoje związane z własnym losem i pozycją w wyniku zmniejszenia własnej aktywności.

Przygotowanie i przeprowadzenie kolejnego cyklu następstwa pokoleń przez Juniora. Przemiana Juniora w Seniora

Jesień życia

65 <

Obserwacja wyników poczynionych wyborów.

Interwencja emocjonalna i mentoringowa w firmę i rodzinę częstsza niż operacyjna.

... więcej

Lektury o sukcesji

W zeszłym tygodniu, podczas spotkania z mazowieckimi firmami rodzinnymi w księgarni Tarabuk, w kuluarach zadano mi pytanie, co czytać, aby podnieść poziom wiedzy o problemach firm rodzinnych i sukcesji w nich. Ponieważ moje zdanie o pożytecznych lekturach może być interesujące nie tylko dla pytającego mnie wówczas, to dlatego postanowiłem odpowiedzieć na blogu.

... więcej

Abdykacja – wyraz siły, a nie słabości

Patrzymy na heroizm szefów (Seniorów) trwających na posterunku mimo ulatujących z nich sił życiowych. Patrzymy też na szefów których obecność, poza symbolicznym trwaniem i integrowaniem, nie daje już więcej impulsów do kroczenia naprzód. Przed chwilą dowiedziałem się, że Papież Benedykt XVI z końcem lutego odchodzi na własne życzenie i otwiera drogę do sukcesji na tronie Piotrowym. W kategoriach sprawności organizacji w kontekście sukcesji możemy łatwo znaleźć analogie między monarchiami (Watykan jest monarchią absolutną choć elekcyjną!) a firmami rodzinnymi.

... więcej

Czy w czasie kryzysu odłożyć sukcesję?

Zapowiadają się niełatwe czasy w gospodarce. Wszyscy oczekują spowolnienia wzrostu. Plan sukcesji ma na celu dokonanie jej w optymalnych warunkach – tak, aby zmiana pokoleniowa nie spowodowała spadku wartości firmy rodzinnej oraz dała impuls na kolejnych wiele lat, do czasu przekazania pałeczki kolejnej generacji. Plan powinien zakładać przeprowadzenie długoletniego procesu, stosownego do etapu rozwoju rodziny biznesowej, a w szczególności jej kapitału ludzkiego, a także etapu rozwoju firmy. Czy plan ten realizować jeśli w gospodarce zagraża recesja, której oryginalny plan nie zakładał? Czy ryzykować by nowe pokolenie od razu stawiało czoła groźnym wyzwaniom? Może lepiej poczekać na spokojniejsze czasy?
... więcej