Przywództwo Seniora w sukcesji –wymiar rodziny

Udostępnij:

Wielu Seniorów jest bezapelacyjnymi liderami w swoich firmach. Są wizjonerami dążącymi do pokonywania kolejnych barier i podejmujących coraz to następne wyzwania. Powszechny aplauz dla takich osobowości, wyniesienie ich na świecznik oraz obawa przed wchodzeniem w cudzą prywatność,  powoduje, że rzadko dostrzega się, że czasami rodzina zostaje w tyle. Że nie podąża za nim. Wizjoner integruje i pociąga za sobą załogę. A rodzina zaś nie wie, jak ze sobą rozmawiać i współpracować bo przywództwo realizowane jest poza nią.

Sukcesja oznacza przygotowanie firmy i rodziny do zmiany. Plan sukcesji, zasady ładu rodzinnego, instrumenty prawne nie zadziałają zgodnie z oczekiwaniami, jeśli rodzina biznesowa nie wyznaczy sobie kierunku, w jakim chce podążać, jakiej chce zmiany i kto ma jej przewodzić. Niechęć do zmiany w kontekście sukcesji w firmie rodzinnej jest bardzo częsta. Bezwład i strach przed nieznanym wspierane są przez niechęć do podejmowania decyzji pod przymusem wynikającym z nieubłaganego upływu czasu. 

Wszyscy intuicyjnie zdają się wyczuwać, że przywództwo w sukcesji od strony rodziny biznesowej jest czymś innym niż w życiu ‘firmowym’. Zorientowanie na cel, tak typowe w biznesie, powinno być w rodzinie zrównoważone orientacją na proces – dla kolejnego pokolenia ważniejsze może być uczestnictwo w drodze do celu, niż on sam. W końcu rodzina powinna zachowywać integralność nie tylko wtedy, kiedy coś się udaje zgodnie z zamierzeniami, ale i (może przede wszystkim) w kłopotach. Ważne jest, aby nikt nie czuł się wykluczony, a zadanie udanej sukcesji nie stało się w rzeczywistości zabójczą rywalizacją między członkami rodziny. To fascynujące, że udana sukcesja oznacza świadome oddawanie w zamian za nadzieję – czyli za coś co w życiu biznesowym przyjęte byłoby może jako naganną naiwność. Wymiar przywództwa Seniora jest więc inny niż w ‘biznesie’ – przede wszystkim jeśli już walczy, to nie przeciw komuś a o coś i nie dla siebie a dla kolejnego pokolenia.

Strach przed nieznanym hamuje oraz opór wobec nieuniknionego hamują rodziny podjęcie trudnego tematu sukcesji. Inicjatywa przełamania tych barier musi raczej wyjść od Seniora – on trzyma formalnie wszystkie sznurki. Senior musi przed wszystkim skutecznie przekazać swojej rodzinie wizje i wartości, które mogą stanowić dla niej AUTENTYCZNĄ NADZIEJĘ. Ona stanowić będzie paliwo dla procesu przekazania przywództwa i wlania w system rodzinny ducha integrującego rodzinę biznesową wobec nowych wyzwań. Brak nadziei, to utrata spoiwa rodziny z jej firmą. Problem w tym, aby to nie były tylko jego wizje – ale marzenia, które zostaną przejęte przez innych do REALIZACJI BEZ NIEGO.

Wspomniałem, że przywództwo w sukcesji z perspektywy rodziny powinno być zorientowane na proces, a nie jedynie na cele. Proces powinien umożliwiać ujawnianie celów rodziny i jej członków, stawianie pytań i szukanie odpowiedzi z różnych perspektyw, wypracowywanie rozwiązań win-win i unikanie WYKLUCZANIA. Plan sukcesji w firmie rodzinnej w każdym swoim wymiarze: władzy, podziału korzyści, edukacji a także pozycji w rodzinie powinien zapobiegać entropii – czyli powstrzymywać naturalną skłonność do rozpadu. 

Na koniec chciałbym poczynić jedną ważką uwagę – napisałem przed chwilą, że inicjatywa powinna wyjść od Seniora. Tak zwykle bywa. Jednak także dość często faktycznymi liderami sukcesji w rodzinie biznesowej są małżonkowie, szczególnie wtedy, gdy Senior pochłonięty firmą lub z powodu dominującego charakteru gubi wyczucie, jak faktycznie wygląda układ relacji w rodzinie. Jeśli mimo tych defektów rodzina jest jednak zintegrowana, to wówczas małżonek mniej aktywny biznesowo może być cennym uzupełnieniem przywództwa z perspektywy rodziny biznesowej.